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一、现行检察机关绩效考核制度存在的问题 1、考核制度不科学。检察机关由于其自身的特殊性,人力资源管理体系还不完善,对于检察官日常工作的质量关注还不够,考核制度往往依赖公务员的考核制度，发挥不出预期的激励作用,考核不能落到实处。 2、考核体系不完整。考核指标与标准的制定,应该与检察机关的自身特点和检察实务相结合,在设计过程中还存在种种偏差,如:考核指标与标准的制定缺乏深层次调研;考核指标体系无法兼顾全面性与可操作性;指标体系与法律法规之间存在矛盾;在指标设置过程中行政意味浓,等等。 3、考核工作低效率。一是缺少科学的分类考核标准,一些检察机关过于重视案件的数量,对案件质量缺少关注;二是缺少有针对性的考核内容,只看重业务能力、案件结果等硬指标;三是缺少先进的考核手段。很多检察机关对干警的考核还是采用原始的、笨拙的统计方法,用签到进行考勤统计等。 4、考核价值不平衡。一是对检察官的考核侧重于案件本身和检察机关的自我认知,缺少对当事人、相关单位和人员互动方面的考核;二是管理部门对干警的考核侧重于量的考核、标准型考核和工作任务的考核等,忽略定性的考核、干警个性的发展和道德规范、社会责任的考核;三是对干警的考核趋于功利主义倾向,对于能即时产生社会效益的业务部门及人员考核偏高,对于法治理念、保护当事人权益的关注不够。 二、检察机关绩效考核制度构建的原则 1、科学性与系统性原则。科学性原则是一切科学研究工作的共同准则。系统的绩效考核是对干警工作绩效作出一个全面的诊断。干警考核机制指标体系,要能全面反映检察工作的基本性质和法律定位,各指标的设计应规范、合理,理论上站得住脚,实践中能准确全面反映新时期检察业务的内涵特征。 2、定量与定性原则。对案件质量考核应贯彻定量考核和定性考核想结合的原则,二者相辅相成、缺一不可。就检察干警考核的德、能、勤、绩4个方面来讲,不是所有的指标都能进行量化的,需要设置定性考核指标。对于工作量、工作效果、案件数量、案件等级、案件效果等绩效指标,应逐一量化,进而集成考核,保证定量考核的合理性。 3、整体性与个体性原则。检察机关的主要业务是全方位的法律监督，因此是一个系统工程,所以考核体系的构建不能过分地突出某一因素而导致考核系统失衡。由于干警个人工作特点、任务内涵不同,在绩效考核机制构建时通盘考虑、注重平衡,要具体情况具体分析,确定各项考核指标的合理权重。 4、动态性与静态性原则。动态考核是伴随考核主体发展过程的跟踪考核,便于纵向比较,有利于指导、激发考核对象的进取精神。静态考核是对考核主体已达到的水平或已经具备的条件进行判断,便于横向比较,可以清晰做出考核发展阶段和取得效果的判断,二者结合有利于促进检察工作的开展。 三、检察机关绩效考核制度的构建 （一）建立全方位立体式考核信息反馈系统 第一、建立社会评价系统。社会评价是指相关执法机构、专业团体、当事人对检察干警日常工作进行的考核,是多渠道收集考核信息,提高干警基本素养的有效途径之一。人民群众作为检察活动的主体与受益者,最有权利也最能客观地对干警的日常工作情况和法律素质做出考核。社会大众参与评价不仅关系到人民的权益,而且有利于检察机关和社会沟通,能帮助干警在检察实务工作中有的放矢地进行改革与改进,不断提高其工作能力和职业道德水平。但是由于人民群众自身知识的局限及个人感情因素的存在,其评价有一定的局限性,因此要有针对性地改进评价措施,做好参与评价代表的思想工作,营造民主的气氛,让代表考核公平、顺利地进行。 第二、建立自我考核系统。干警作为被考核的主体应不断反思自己的法治理念和业务行为,不断进行自我调整、自我建构,保持一种良好向上的工作状态,完成岗位任务。自我考核可以通过季度、年终的干警岗位述职报告的形式进行,干警作为报告人对自己的工作效果、工作质量等向考核者及一定范围内的同事述职,听众可记分也可不记分,考核部门最后把述职的反馈意见和记分结果作为有效的参照指标,这不仅充分尊重干警自我表达意志的愿望和主动性,也从内心信念、舆论监督等不同方面加强了考核的沟通与对话,有一定的积极功效。 第三、建立同事考核系统。这里所说的同事,主要指处于同一部门的干警。由于同部门干警具有了解部门业务,通晓专业知识,联系密切、相互了解的优势,加上长期的关注和监督,使同事的考核具有一定的可信度。而且同事考核模式的导入对形成团结协作、积极向上的工作团队具有重要意义。 第四、建立领导考核系统。由来自不同处室、具有多年检察工作经验、业务素质高的干警和领导组成考核组,实施“领导督导制”。由这些领导对干警的业务状况和工作成果进行考核,使考核更具科学性。专家组可以通过听汇报、巡视、检查、与干警座谈等形式对工作状态进行分析和信息采集,把握现实的工作动态,对部门工作乃至检察机关整体工作进行宏观调控,使本机关的业务不断靠近和达到法律设定的目标要求,需要注意的是,领导组成员在参与考核工作时应尽量避免出现居高临下、单一武断的工作方式。 （二）建立多维度层级式绩效考核指标体系 干警绩效考核应该是多维度的,在建立干警绩效考核指标体系时,可将其绩效考核体系划分为考核系统、绩效子系统、绩效模块、绩效指标4个层次。其中绩效子系统划分为显性绩效子系统和隐性绩效子系统;显性绩效子系统划分为检察实务工作模块和检查理论工作模块,隐性绩效子系统划分为道德品质模块和业务素质模块;每一模块又分别包含4个指标因素。依据这种干警绩效考核指标体系,采用模糊综合评判的方法,建立模糊综合评判数学模型,对检察机关绩效进行定量考核,确定本文所研究的干警绩效能级考核指标体系。 指标评判区间的确定方法干警能级考核指标体系的确定,目前还没有统一的考核体系和标准。我倾向于对每一指标的考核确定为优、良、中、差4个等级。对定量指标标准的确定,我认为应该通过研究检察机关相关指标值的影响程度,对这些指标分析,确定出相应指标的评判区间。指标评判标准的确定方法确定相应指标评判标准的方法,是根据目前干警的实际情况,请有关检察业务领导、专家对各指标中优、良、中、差的理解,通过区间划分法,给出各自对上述概念的评判标准。 （三）建立现代化网络式考核管理信息系统 网络化绩效考核因其便捷性、交互性、及时性、准确性、共享性等特点,正在成为绩效考核的发展趋势。干警工作综合考核涉及面广,参与人员众多,信息量大,因此,必须有一个功能强大的考核管理信息系统作为支撑。考核管理信息系统功能应包括便捷的网络信息采集与输入功能、信息存储功能、信息传输功能、信息加工处理功能、信息输出功能。先进的考核管理信息系统在极大地方便检察干警们开展工作考核的同时,也使考核工作的过程控制、管理科学成为可能。 1、构建信息化的考核网络。目前,检察机关都基本建立了现代信息化的内部网络,实现了检察业务管理的信息化。干警绩效考核系统所需的信息化网络的硬件条件已搭建完成,一个畅通的信息化局域网络的开通,各职能部门和各计算机客户端实现的网络链接,最大限度地保障和满足了法律监督、行政管理和干警业务学习的信息化功能。干警绩效考核系统既是检察工作信息化、内部网络的合理延伸,又是检察网络的重要结点。 2、开发比较成熟的干警绩效考核系统软件。考核软件系统,结构设计必须科学合理,适用于检察机关干警的绩效考核,网络上运行顺畅,便于管理的规范性。该软件应具备基本的功能:一是系统维护。包括与干警绩效考核紧密相关的一些必备的基本数据信息的导入、维护、管理与更新;二是考核内容分类。将检察业务、理论科研、学习、行政管理区别开来；三是参数设置。利于考核指标、评分等级、参评对象等的详细分类设置,以保证考核参数设置的科学合理性和差异性;四是考核过程监控。包括控制参评范围和数量,考核状态和进程的监控,考核结果的监控等。 3、配备具有考核理论水平和操作技能经验的专业管理人员。干警绩效考核结果直接关系到对全体干警办案能力和业务水平的价值判断,结果的运用更是关系到干警成长和发展,也关系到检察机关管理决策,因此这项工作的好坏涉及面广,关系大,这对从事这项工作的管理人员的思想素质、理论水平和操作技能提出了很高的要求和挑战。绩效考核具有承前启后性,要求从事此项工作的管理人员熟悉检察机关的法律定位和功能、了解人事考核机制、掌握干警的基本情况。可考虑由检察机关的政治部的同志负责设计和实施 4、建立畅通的信息共享路径。要使干警绩效考核信息及时快捷地反馈到具体干警、管理人员和检察机关领导手中,必须建立畅通的信息共享渠道。一方面,要体现信息共享通路中信息查询权限的分级性。通过建立系统管理员、处室院领导和干警等不同人员的层级查询系统,实现考核数据向同层面开放查询,既保证了信息共享渠道畅通,又保证了数据的安全保密性,从而真正发挥网络考核管理信息系统的应用价值;另一方面,应体现共享通路中信息传递的交互性。共享路径中的信息,不仅是自上而下的单向传递,而且能够实现自下而上和不同层级人员之间的纵向传递、横向传递和交叉传递。不同层级人员在了解到相关考核数据信息后,可以根据考核的结果和相关数据信息进行咨询、交流、解答、共享,打破交流的时空限制,拓展交流途径,避免信息共享客户端直接接触才能实现交流的障碍,使得交流形式更加便捷有效。 |
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